Seit Oktober 2022 sind Arbeitgeber aufgefordert, ihren Arbeitnehmenden zum Ausgleich von steigenden Energie- und Lebenshaltungskosten sowie der Inflation eine sog. Inflationsausgleichsprämie zu gewähren. Hierbei handelt es sich um eine Sonderzahlung in Höhe von bis zu 3.000,00 Euro. Auf diese Sonderzahlung fallen weder Sozialversicherungsbeiträge noch Lohnsteuern an, sodass sie in vollem Umfang der Gewährung bei den Arbeitnehmenden ankommen. Die rechtliche Grundlage dafür findet sich in dem „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz“ mit der neuen Funktionsanlagenverordnung und § 3 Nr. 11 c EStG, in dem die Prämie auch als Steuerfreibetrag definiert ist.
Die Inflationsausgleichsprämie bzw. der Inflationsausgleichsbonus ist nicht auf eine bestimmte Berufsgruppe beschränkt. Außerdem macht es keinen Unterschied, ob Arbeitnehmende in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sind, ob sie sich noch in der Ausbildung befinden oder auf Minijob-Basis beschäftigt sind. Jedem Arbeitnehmenden kann der Arbeitgeber die Inflationsausgleichsprämie in voller Höhe zukommen lassen.
Der Arbeitgeber ist also in seiner Entscheidung, ob er seinen Arbeitnehmenden diese Prämie gewährt, ebenso frei wie in seiner Entscheidung in welcher Höhe er diese Prämie gewähren möchte.
Mitarbeitende haben keinen Anspruch auf Bezahlung einer Inflationsausgleichsprämie. Es handelt sich um eine rein freiwillige Leistung eines Arbeitgebers. Entscheidet sich der Arbeitgeber, keine solche Prämie an seine Arbeitnehmenden auszuschütten, und existiert kein entsprechend für ihn bindender Tarifvertrag, können Arbeitnehmende keine Inflationsausgleichsprämie einfordern oder sogar einklagen.
Ansprüche von Arbeitnehmenden können nur aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen, wenn eine Prämienregelung einer Gruppe von Arbeitnehmenden oder einzelne Arbeitnehmende ohne sachlichen Grund von der Gewährung ausgenommen oder finanziell benachteiligt werden. Allerdings handelt es sich dann um einen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, nicht um einen Anspruch auf Zahlung der Prämie.
Entscheidet sich ein Arbeitgeber, diese Prämie an seine Arbeitnehmenden auszuschütten, muss er jedoch einiges beachten, damit die Prämie den Mitarbeitenden im geplanten Umfang zugutekommt und der Arbeitgeber nicht in Gefahr gerät, unfreiwillig „draufzahlen“ zu müssen.
Der Weg, über den er seinen Arbeitnehmenden diese Prämie zukommen lassen kann, ist abhängig von der Frage, ob im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat besteht und ob auf die Arbeitsverhältnisse Tarifverträge Anwendung finden.
- Der Arbeitgeber kann die Prämie seinen Arbeitnehmenden durch eine Gesamtzusage zukommen lassen, das heißt er lässt ihnen die Zahlung mit der Bestimmung als Inflationsausgleichsprämie zukommen und informiert sie bestenfalls auch über Art und Umfang der Prämie, Ausschüttungsmodalitäten etc..
- Besteht im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, kann er mit diesem eine Betriebsvereinbarung schließen, in welcher die Gewährungsart und die Verteilung festgelegt werden können. Bei der Entscheidung über die Verteilung der Prämie steht dem Betriebsrat nämlich gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu, da es sich um eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung handelt.
- Es gibt auch bereits Tarifverträge, welche die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie vorsehen (Stand 18.11.2022 z.B. bereits im Bereich Pharma, Chemie und auch IG Metall in Baden-Württemberg, hiermit einer Inflationsausgleichsprämie i.H.v. 3.000,00 Euro).
Geht es darum, die Ausschüttung der Inflationsausgleichsprämie konkret auszugestalten, ist der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich relativ frei. Einerseits ist eine Zahlung in Geld möglich. Dabei müssen Arbeitgeber weder zwingend den maximalen Betrag in Höhe von 3.000 Euro ausbezahlen, noch muss er den Prämienbetrag auf einmal bezahlt werden. Er kann ihn auch in mehreren Tranchen zahlen.
Beispiel: Ein Arbeitgeber beschließt, seinen Mitarbeitenden zwischen Januar 2023 und Dezember 2023 eine Inflationsausgleichsprämie in Geld in Höhe von 2.400 Euro in Teilbeträgen von monatlich 200 Euro zukommen zu lassen. Das ist in dieser Form möglich, da sowohl der Betrag als auch der Zeitraum den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.
Der Arbeitgeber kann seinen Mitarbeitenden im Rahmen der Inflationsausgleichsprämie auch andere Vorteile im Wert von bis zu 3.000 Euro zukommen lassen – als Sachbezug wie z.B. als Tankgutschein etc.
Geht es darum, eine Inflationsausgleichsprämie zu gestalten, muss der Arbeitgeber zusammenfassend auf Folgendes achten.
- Es muss sich um eine Leistung handeln, die zusätzlich zum normalen Entgelt erfolgt. Der Arbeitgeber darf also nicht Leistungen, auf die seine Arbeitnehmenden ohnehin Anspruch gehabt hätten, als Inflationsausgleichsprämie umwidmen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Boni).
- Die Prämie muss im Zeitraum vom 27.10.2022 bis zum 31.12.2024 bei den Arbeitnehmenden eingegangen sein.
- Es muss erkennbar sein, dass es sich um eine Leistung zur Abmilderung inflationsbedingter Zusatzbelastungen handelt. Hierfür ist u.a. die Mitteilung an die Arbeitnehmenden darüber wichtig, dass es sich bei der Leistung um eine Inflationsausgleichszahlung handelt.
- Nicht zuletzt müssen Arbeitgeber die Sonderzahlung im Lohnkonto nachvollziehbar machen, damit die Sonderzahlung bei einer Lohnsteueraußenprüfung erkennbar ist. Ein entsprechender Vermerk „Inflationsausgleichzahlung“ eventuell mit Bezug auf die Grundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvereinbarung) ist sinnvoll.
Tipp!
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmenden einen Hinweis auf die Freiwilligkeit dieser Sonderzahlung, damit z.B. bei der Zahlung mehrerer Teilbeträge keine „betriebliche Übung“ mit entsprechenden Folgeansprüchen entsteht.
- Wer den Bonus bzw. die Prämie bekommt und in welcher Höhe, ist allein davon abhängig, wen der Arbeitgeber als Empfänger definiert (dazu s.o.). Der Arbeitgeber kann dabei die Inflationsausgleichsprämie auch für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgestalten. Allerdings muss ein sachlicher Grund für eine solche „Ungleichbehandlung“ vorliegen, um den arbeitsrechtlichen „Gleichbehandlungsgrundsatz“ nicht zu verletzen.
Achtung!
Halten sich Arbeitgeber nicht an die Vorgaben für die Ausschüttung einer Inflationsausgleichsprämie (z.B. nicht an das „Zusätzlichkeitserfordernis“), ändert sich für die Arbeitnehmenden nichts, für den Arbeitgeber allerdings durchaus. Sie müssen nachträglich die Lohnsteuer und Sozialabgaben für die Zahlung abführen – inklusive des Arbeitnehmeranteils.
Christian Wagner, Rechtsanwalt H&P Rechtsanwälte
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